Avant d\u2019engager un licenciement, l\u2019employeur doit convoquer le salari\u00e9 concern\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable id\u00e9alement par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception ou par lettre remise en mains propres contre d\u00e9charge. Un entretien au cours duquel le salari\u00e9 est invit\u00e9 \u00e0 s\u2019expliquer sur les faits qui lui sont reproch\u00e9s et qui permet \u00e0 l\u2019employeur de prendre sa d\u00e9cision. Et pour laisser le temps au salari\u00e9 de pr\u00e9parer l\u2019entretien, celui-ci doit se tenir au moins 5\u00a0jours ouvrables apr\u00e8s la r\u00e9ception ou la remise de la lettre de convocation.<\/p>\n
Si, \u00e0 premi\u00e8re vue, le d\u00e9compte de ce d\u00e9lai peut para\u00eetre assez simple, il ob\u00e9it toutefois \u00e0 des r\u00e8gles strictes. Ainsi, le d\u00e9lai commence \u00e0 courir le lendemain de la r\u00e9ception ou de la remise en mains propres de la convocation. De plus, lorsque le d\u00e9lai de 5\u00a0jours expire un samedi, un dimanche, un jour f\u00e9ri\u00e9 ou un jour ch\u00f4m\u00e9, il est prorog\u00e9 jusqu\u2019au premier jour ouvrable suivant. Des r\u00e8gles qui, en pratique, peuvent \u00eatre source d\u2019erreurs pour les employeurs comme en t\u00e9moigne une affaire r\u00e9cente\u2026<\/p>\n
Dans ce litige, une salari\u00e9e s\u2019\u00e9tait vu remettre en mains propres, le lundi 16\u00a0d\u00e9cembre, une lettre de convocation pour un entretien pr\u00e9alable au licenciement. L\u2019entretien en question s\u2019\u00e9tait d\u00e9roul\u00e9 le lundi 23\u00a0d\u00e9cembre et avait ensuite donn\u00e9 lieu au licenciement pour faute grave de la salari\u00e9e. Estimant que son employeur n\u2019avait pas respect\u00e9 le d\u00e9lai minimal de 5\u00a0jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l\u2019entretien, elle avait r\u00e9clam\u00e9 le versement d\u2019une indemnit\u00e9 de pr\u00e8s de 4\u00a0000\u00a0\u20ac.<\/p>\n
De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employeur, suivi par la cour d\u2019appel, affirmait que le d\u00e9lai de 5\u00a0jours avait bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9. Pour lui, la convocation ayant \u00e9t\u00e9 remise \u00e0 la salari\u00e9e le lundi 16\u00a0d\u00e9cembre, le d\u00e9lai expirait alors le samedi 21\u00a0d\u00e9cembre. Aussi, une fois la journ\u00e9e du dimanche 22\u00a0d\u00e9cembre pass\u00e9e, il lui \u00e9tait tout \u00e0 fait possible de recevoir le salari\u00e9 en entretien \u00e0 partir du lundi 23\u00a0d\u00e9cembre.<\/p>\n
Mais la Cour de cassation a refait les comptes\u00a0: le d\u00e9lai, qui d\u00e9butait le lendemain de la remise de la convocation, soit le mardi 17\u00a0d\u00e9cembre, et qui expirait le samedi 21\u00a0d\u00e9cembre, devait \u00eatre prorog\u00e9 jusqu\u2019au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu\u2019au lundi 23\u00a0d\u00e9cembre. En cons\u00e9quence, l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement ne pouvait avoir lieu qu\u2019\u00e0 compter du mardi 24\u00a0d\u00e9cembre.<\/p>\n
\n Conseil\u00a0:<\/span> afin d\u2019\u00e9viter ce type de d\u00e9convenue, il est recommand\u00e9 aux employeurs de pr\u00e9voir, entre l\u2019envoi ou la remise de la convocation et l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement, un d\u00e9lai suffisamment long (plus de 5\u00a0jours ouvrables) qui ne laisse pas de place au doute, autrement dit de ne pas \u00eatre \u00e0 un jour pr\u00e8s\u2026<\/p>\n