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Dans le cadre de la r\u00e9forme du Code du travail, le gouvernement donne la possibilit\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur et aux syndicats de n\u00e9gocier un accord destin\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux n\u00e9cessit\u00e9s li\u00e9es au fonctionnement de l\u2019entreprise, \u00e0 pr\u00e9server ou \u00e0 d\u00e9velopper l\u2019emploi.<\/p>\n
Certes, plusieurs accords pouvaient d\u00e9j\u00e0, auparavant, \u00eatre conclus au niveau de l\u2019entreprise pour r\u00e9pondre \u00e0 ces objectifs\u00a0: les accords de r\u00e9duction du temps de travail, les accords de mobilit\u00e9 interne, les accords de pr\u00e9servation et de d\u00e9veloppement de l\u2019emploi et les accords de maintien dans l\u2019emploi. Mais ces derniers ont \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9s au profit d\u2019un dispositif unique.<\/p>\n
Depuis le 24\u00a0septembre dernier, employeur et syndicats peuvent n\u00e9gocier un accord d\u2019entreprise pour\u00a0:
– am\u00e9nager la dur\u00e9e du travail, ses modalit\u00e9s d\u2019organisation et de r\u00e9partition\u00a0;
– am\u00e9nager la r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s en respectant le Smic et les salaires minima conventionnels\u00a0;
– d\u00e9terminer les conditions de la mobilit\u00e9 professionnelle ou g\u00e9ographique interne \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n
Sachant que le Code du travail accorde une grande libert\u00e9 \u00e0 la n\u00e9gociation collective pour fixer le contenu de l\u2019accord. En effet, celui-ci peut pr\u00e9voir, par exemple, les modalit\u00e9s d\u2019information des salari\u00e9s sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salari\u00e9s fournissent des efforts proportionn\u00e9s \u00e0 ceux demand\u00e9s aux salari\u00e9s durant la dur\u00e9e de l\u2019accord. Une seule obligation s\u2019impose aux parties\u00a0: l\u2019accord doit contenir un pr\u00e9ambule qui d\u00e9finit ses objectifs.<\/p>\n
\n Attention\u00a0:<\/span> l\u2019accord qui am\u00e9nage le temps de travail des salari\u00e9s sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence sup\u00e9rieure \u00e0 la semaine doit respecter certaines r\u00e8gles mises en place dans le Code du travail, notamment celles li\u00e9es au d\u00e9compte des heures suppl\u00e9mentaires ou au d\u00e9lai de pr\u00e9venance des salari\u00e9s en cas de changement de la dur\u00e9e ou des horaires de travail.<\/p>\n Pour \u00eatre valable, l\u2019accord doit \u00eatre sign\u00e9 par l\u2019employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales repr\u00e9sentatives ayant obtenu plus de 50\u00a0% des suffrages exprim\u00e9s en faveur de syndicats repr\u00e9sentatifs au premier tour des derni\u00e8res \u00e9lections professionnelles.<\/p>\n Si l\u2019accord est sign\u00e9 par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50\u00a0% des suffrages, en ont quand m\u00eame obtenu plus de 30\u00a0%, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salari\u00e9s soient consult\u00e9s pour le valider. Et en l\u2019absence de r\u00e9action des syndicats dans ce d\u00e9lai d\u2019un mois, l\u2019employeur peut lui aussi recourir \u00e0 cette consultation. \u00c0 condition, toutefois, que les syndicats ne s\u2019y opposent pas.<\/p>\n L\u2019accord est alors valid\u00e9 si les salari\u00e9s l\u2019approuvent \u00e0 la majorit\u00e9 des suffrages exprim\u00e9s.<\/p>\n L\u2019employeur doit informer les salari\u00e9s de l\u2019existence et du contenu de l\u2019accord conclu. D\u00e8s lors qu\u2019ils en ont connaissance, les salari\u00e9s disposent d\u2019un mois pour, le cas \u00e9ch\u00e9ant, indiquer par \u00e9crit \u00e0 l\u2019employeur qu\u2019ils refusent de se voir appliquer l\u2019accord. Dans cette hypoth\u00e8se, l\u2019employeur peut alors engager, pour chaque salari\u00e9 concern\u00e9, une proc\u00e9dure de licenciement. Ce licenciement \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9 comme pourvu d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n \n Pr\u00e9cision\u00a0:<\/span> l\u2019employeur doit respecter les r\u00e8gles de la proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel en particulier celles relatives \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable et \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n Si, au contraire, les salari\u00e9s ne s\u2019opposent pas \u00e0 l\u2019application de l\u2019accord, les dispositions qu\u2019il contient remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles inscrites dans leur contrat de travail.<\/p>\nComment l\u2019accord doit-il \u00eatre conclu\u00a0?<\/h3>\n
Quelles cons\u00e9quences pour les salari\u00e9s\u00a0?<\/h3>\n