<\/p>\n
Le 1er<\/sup>\u00a0ao\u00fbt\u00a02007, un ing\u00e9nieur roumain avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 par son employeur pour avoir \u00e9chang\u00e9 des courriels priv\u00e9s notamment avec son \u00e9pouse et son fr\u00e8re via sa messagerie professionnelle. Une pratique interdite par le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l\u2019entreprise. Une sanction confirm\u00e9e par le Tribunal d\u00e9partemental de Bucarest, puis par la cour d\u2019appel, que le salari\u00e9 licenci\u00e9 avait d\u00e9cid\u00e9 de contester devant la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme (CEDH) au motif que son droit au respect de la vie priv\u00e9e (objet de l\u2019article\u00a08 de la Convention europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme) avait \u00e9t\u00e9 bafou\u00e9 par son employeur lorsqu\u2019il l\u2019avait mis sous surveillance. Et si la CEDH a, dans un premier temps, consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019acc\u00e8s de ce dernier aux courriels priv\u00e9s du salari\u00e9 \u00e9tait justifi\u00e9, elle s\u2019est ravis\u00e9e en appel.<\/p>\n Dans son arr\u00eat, rendu le 5\u00a0septembre dernier, la CEDH a estim\u00e9 que les autorit\u00e9s roumaines n\u2019avaient pas valablement prot\u00e9g\u00e9 les droits du salari\u00e9. Concr\u00e8tement, si elle n\u2019a pas remis en question le droit d\u2019un employeur \u00e0 surveiller les communications \u00e9lectroniques de ses salari\u00e9s, elle a rappel\u00e9 que ce contr\u00f4le doit intervenir dans un cadre strict (information pr\u00e9alable des salari\u00e9s, d\u00e9finition de l\u2019\u00e9tendue de la surveillance, absence d\u2019alternative \u00e0 ce processus de surveillance\u2026). Ce qui n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 le cas dans cette affaire.<\/p>\n La jurisprudence de la CEDH ne devrait avoir que peu d\u2019incidence en France, la recherche d\u2019un juste \u00e9quilibre entre le besoin de contr\u00f4le par l\u2019employeur et le droit au respect de la vie priv\u00e9e des employ\u00e9s \u00e9tant \u00e0 l\u2019\u0153uvre depuis plusieurs ann\u00e9es.<\/p>\n C\u00f4t\u00e9 employeur, on peut ici rappeler que la mise en place d\u2019un dispositif de surveillance des communications \u00e9lectroniques des salari\u00e9s est possible \u00e0 certaines conditions\u00a0: il doit \u00eatre justifi\u00e9 (assurer la s\u00e9curit\u00e9 du r\u00e9seau de l\u2019entreprise, \u00e9viter un usage excessif des outils de l\u2019entreprise \u00e0 des fins personnelles\u2026)\u00a0; il doit \u00eatre proportionn\u00e9 (il ne donc pas \u00eatre trop intrusif et syst\u00e9matique)\u00a0; et enfin, il ne peut \u00eatre mis en place sans une information pr\u00e9alable des salari\u00e9s et de leurs repr\u00e9sentants.<\/p>\n De leur c\u00f4t\u00e9, les salari\u00e9s ont droit au respect de leur vie priv\u00e9e et de leurs correspondances priv\u00e9es. Pratiquement, tous les courriels identifi\u00e9s comme \u00e9tant personnels (via une mention dans leur objet ou parce qu\u2019ils sont stock\u00e9s dans un r\u00e9pertoire \u00ab\u00a0priv\u00e9\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0personnel\u00a0\u00bb) ne peuvent, en principe, \u00eatre consult\u00e9s par leur employeur. Par d\u00e9faut, tous les courriels non identifiables comme \u00e9tant des courriels personnels sont librement consultables par l\u2019employeur.<\/p>\nEt en France\u00a0?<\/h3>\n