Selon le Code du travail, un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0(CDD) peut comporter une p\u00e9riode d\u2019essai dont la dur\u00e9e, calcul\u00e9e \u00e0 raison d\u2019un jour par semaine, ne doit pas d\u00e9passer\u00a0:
– 2\u00a0semaines lorsque la dur\u00e9e du CDD est de 6\u00a0mois maximum\u00a0;
– un mois pour les CDD de plus de 6\u00a0mois.<\/p>\n
\n Rappel :<\/span> durant la p\u00e9riode d\u2019essai, chaque partie peut mettre fin \u00e0 la relation de travail sans motif, sans indemnit\u00e9 mais en respectant un d\u00e9lai de pr\u00e9venance.<\/p>\n Un CDD peut pr\u00e9voir une dur\u00e9e de p\u00e9riode d\u2019essai plus courte que celle pr\u00e9vue par le Code du travail. Mais pas une dur\u00e9e plus longue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation.<\/p>\n Dans cette affaire, un directeur de projets avait \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9 dans le cadre d\u2019un CDD de 6\u00a0mois avec une p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019un mois. L\u2019employeur avait mis fin au contrat au bout de 17\u00a0jours. Le salari\u00e9 avait alors contest\u00e9 en justice la rupture de son contrat de travail.<\/p>\n Et la Cour de cassation lui a donn\u00e9 gain de cause. En effet, le CDD ne pouvait pas fixer une p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e maximale l\u00e9gale, soit \u00e0 2\u00a0semaines pour un contrat de 6\u00a0mois. La notification de la rupture du CDD intervenue au bout de 17\u00a0jours s\u2019analysait donc comme une rupture anticip\u00e9e du contrat, et non comme une rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai, ouvrant droit pour le salari\u00e9 au paiement de dommages-int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n