L\u2019employeur est tenu de pr\u00e9server la sant\u00e9 de ses salari\u00e9s et de s\u2019assurer de leur s\u00e9curit\u00e9. \u00c0 ce titre, il doit notamment prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir le risque de harc\u00e8lement sexuel. S\u2019il est confront\u00e9 \u00e0 de tels agissements, il doit y mettre fin et sanctionner leur auteur.<\/p>\n
Ainsi, en pratique, lorsqu\u2019il est alert\u00e9 par un salari\u00e9 de faits susceptibles de constituer une situation de harc\u00e8lement sexuel, l\u2019employeur doit mener une enqu\u00eate. Le D\u00e9fenseur des droits a r\u00e9cemment rappel\u00e9 les principes que l\u2019employeur doit respecter dans le cadre de cette enqu\u00eate.<\/p>\n
Dans cette affaire, une salari\u00e9e avait signal\u00e9 \u00e0 son employeur qu\u2019un de ses coll\u00e8gues avait tenu des propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel \u00e0 son \u00e9gard et l\u2019avait \u00e9galement agress\u00e9e sexuellement. La soci\u00e9t\u00e9 avait alors r\u00e9alis\u00e9 une enqu\u00eate interne \u00e0 l\u2019issue de laquelle elle avait conclu \u00e0 l\u2019absence de harc\u00e8lement sexuel.<\/p>\n
Saisi de l\u2019affaire par la salari\u00e9e, le D\u00e9fenseur des droits a conclu \u00e0 l\u2019existence de harc\u00e8lement sexuel. Il a \u00e9galement demand\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de modifier ses proc\u00e9dures d\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n
En effet, comme l\u2019a rappel\u00e9 le D\u00e9fenseur des droits et contrairement \u00e0 ce que pr\u00e9tendait l\u2019employeur, la salari\u00e9e n\u2019a pas \u00e0 apporter une preuve directe du harc\u00e8lement sexuel dont elle se dit victime\u00a0: il lui suffit de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement. Il appartient apr\u00e8s \u00e0 l\u2019employeur d\u2019\u00e9tablir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harc\u00e8lement.<\/p>\n
Ensuite, le D\u00e9fenseur des droits a pr\u00e9cis\u00e9 que l\u2019enqu\u00eate doit \u00eatre effectu\u00e9e loyalement et que l\u2019employeur doit veiller \u00e0 ce que tous les t\u00e9moins dont l\u2019audition est indispensable \u00e0 la manifestation de la v\u00e9rit\u00e9 soient entendus sans que la victime ait \u00e0 le demander explicitement. Un principe que l\u2019employeur n\u2019avait pas respect\u00e9 dans cette affaire.<\/p>\n
Enfin, le D\u00e9fenseur des droits a rappel\u00e9 que l\u2019enqu\u00eate ne doit pas avoir une dur\u00e9e excessive. Dans cette affaire, les conclusions de l\u2019enqu\u00eate avaient \u00e9t\u00e9 rendues plus de 8\u00a0mois apr\u00e8s les auditions des t\u00e9moins. Si le D\u00e9fenseur des droits admet que cette dur\u00e9e est plausible au vu de la complexit\u00e9 de l\u2019enqu\u00eate, il recommande n\u00e9anmoins \u00e0 l\u2019employeur d\u2019am\u00e9liorer ses pratiques.<\/p>\n
\n Dans les faits :<\/span> dans cette affaire, l\u2019employeur avait conclu \u00e0 l\u2019absence de harc\u00e8lement sexuel alors que toutes les preuves recueillies au cours de l\u2019enqu\u00eate (sms, audition des coll\u00e8gues de la victime, t\u00e9moignages d\u2019autres victimes, reconnaissance de l\u2019auteur d\u2019avoir tenu des propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel, etc.) \u00e9tablissaient que la salari\u00e9e avait bien \u00e9t\u00e9 victime de harc\u00e8lement sexuel. Pour le D\u00e9fenseur des droits, \u00ab\u00a0l\u2019approche adopt\u00e9e par les enqu\u00eateurs a \u00e9t\u00e9 d\u2019\u00f4ter toute valeur probante aux t\u00e9moignages, d\u2019en ignorer purement et simplement certains passages, et de se focaliser sur une recherche de preuve au lieu des \u00e9l\u00e9ments de pr\u00e9somption, c\u2019est-\u00e0-dire d\u2019indices qui, pris dans leur ensemble, laissent pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement sexuel\u00a0\u00bb.<\/p>\n