Lorsqu\u2019il est embauch\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0(CDI), un salari\u00e9 peut se voir appliquer une p\u00e9riode d\u2019essai qui, en principe, ne peut pas d\u00e9passer\u00a02, 3\u00a0ou 4\u00a0mois selon le poste de travail concern\u00e9. Sachant que, pour fixer la dur\u00e9e de cette p\u00e9riode d\u2019essai, l\u2019employeur doit d\u00e9duire la dur\u00e9e des contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0(CDD) qu\u2019il a conclus avec le salari\u00e9 ant\u00e9rieurement au CDI. \u00c0 ce titre, la Cour de cassation est venue apporter des pr\u00e9cisions quant \u00e0 la prise en compte de ces CDD dans le calcul de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n
Dans cette affaire, une salari\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e en tant qu\u2019infirmi\u00e8re en CDI \u00e0 la suite de 3\u00a0CDD ex\u00e9cut\u00e9s dans la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9. Ce CDI, conclu \u00e0 la date du 4\u00a0septembre, pr\u00e9voyait une p\u00e9riode d\u2019essai de 2\u00a0mois. Quelques jours plus tard, son employeur avait notifi\u00e9 \u00e0 la salari\u00e9e la rupture de sa p\u00e9riode d\u2019essai avec prise d\u2019effet le 17\u00a0septembre. Mais cette derni\u00e8re avait saisi la justice afin d\u2019obtenir la requalification de la rupture de sa p\u00e9riode d\u2019essai en licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
En effet, selon elle, la dur\u00e9e globale des 3\u00a0CDD ex\u00e9cut\u00e9s, \u00e0 savoir 2\u00a0mois et 14\u00a0jours, devait \u00eatre d\u00e9duite de la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai pr\u00e9vue dans son CDI (2\u00a0mois). Ce qui, en pratique, avait pour effet de r\u00e9duire cette p\u00e9riode \u00e0 n\u00e9ant.<\/p>\n
De leur c\u00f4t\u00e9, les juges d\u2019appel estimaient que seule la dur\u00e9e du dernier CDD (un mois) devait \u00eatre prise en compte puisqu\u2019il s\u2019\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 un mois entre le d\u00e9but de ce contrat et la fin du CDD pr\u00e9c\u00e9dent. Ce qui portait la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai de la salari\u00e9e au 4\u00a0octobre. Aussi, pour elle, la rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai par l\u2019employeur, en date du 17\u00a0septembre, \u00e9tait bien r\u00e9guli\u00e8re.<\/p>\n
Mais pour la Cour de cassation, c\u2019est bien la dur\u00e9e globale des 3\u00a0CDD qui devait \u00eatre d\u00e9duite de la p\u00e9riode d\u2019essai du CDI. Et pour cause, la salari\u00e9e avait, au moyen de ces 3\u00a0contrats, exerc\u00e9 en qualit\u00e9 d\u2019infirmi\u00e8re dans diff\u00e9rents services de soins sans aucune discontinuit\u00e9 fonctionnelle. Peu important le d\u00e9lai d\u2019un mois qui s\u2019\u00e9tait \u00e9coul\u00e9 entre les 2\u00a0derniers CDD. Aussi, la p\u00e9riode d\u2019essai pr\u00e9vue dans le CDI de la salari\u00e9e ne pouvait pas s\u2019appliquer et la rupture de cette p\u00e9riode par l\u2019employeur devait \u00eatre analys\u00e9e comme un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. L\u2019affaire est donc renvoy\u00e9e devant les juges d\u2019appel.<\/p>\n