L\u2019employeur qui envisage de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements \u00e9conomiques doit, au pr\u00e9alable, rechercher des postes de reclassement pour les salari\u00e9s concern\u00e9s. Et ce, au sein de son entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont il fait partie et dont l\u2019organisation, les activit\u00e9s ou le lieu d\u2019exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. <\/p>\n
Mais ce n\u2019est pas tout, dans les entreprises d\u2019au moins 50\u00a0salari\u00e9s, l\u2019employeur qui envisage de licencier au moins 10\u00a0salari\u00e9s sur une p\u00e9riode de 30\u00a0jours doit mettre en place un plan de sauvegarde de l\u2019emploi (PSE). Un plan qui regroupe l\u2019ensemble des mesures visant \u00e0 limiter le nombre de licenciements, comme les possibilit\u00e9s de reclassement interne des salari\u00e9s. Et attention, l\u2019application du PSE, quant aux postes disponibles \u00e0 proposer aux salari\u00e9s, ne dispense pas l\u2019employeur de son obligation individuelle de reclassement, comme vient de l\u2019indiquer la Cour de cassation.<\/p>\n
Dans cette affaire, une soci\u00e9t\u00e9 qui envisageait la fermeture d\u2019un entrep\u00f4t avaient propos\u00e9, aux 13\u00a0salari\u00e9s qui y \u00e9taient affect\u00e9s, une modification de leur contrat de travail entra\u00eenant leur transfert vers d\u2019autres sites. L\u2019ensemble des salari\u00e9s ayant refus\u00e9 ce transfert, la soci\u00e9t\u00e9 avait instaur\u00e9 un PSE lequel mentionnait, notamment, une liste de postes disponibles. Elle avait ensuite proc\u00e9d\u00e9 au licenciement \u00e9conomique des 13\u00a0salari\u00e9s qui avaient refus\u00e9 les postes de reclassement ainsi propos\u00e9s. Ces derniers avaient alors contest\u00e9 leur licenciement en justice estimant que l\u2019employeur n\u2019avait pas respect\u00e9 son obligation de reclassement.<\/p>\n
De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employeur estimait avoir satisfait \u00e0 cette obligation en proposant aux salari\u00e9s les postes disponibles recens\u00e9s dans le PSE. Un plan qui, d\u2019ailleurs, avait \u00e9t\u00e9 homologu\u00e9e par l\u2019administration.<\/p>\n
Mais pour les juges, l\u2019employeur ne doit pas se cantonner au PSE\u00a0! En effet, m\u00eame en pr\u00e9sence d\u2019un tel plan, il doit rechercher des postes de reclassement (que ceux-ci soient ou non list\u00e9s dans le PSE) et effectuer des propositions pr\u00e9cises, concr\u00e8tes et personnalis\u00e9es \u00e0 chaque salari\u00e9 dont le licenciement est envisag\u00e9.<\/p>\n
Or, les juges ont constat\u00e9 que l\u2019employeur n\u2019avait adress\u00e9 aucun courrier de recherche de reclassement aux autres entit\u00e9s du groupe, dont il n\u2019avait produit aucun organigramme ni m\u00eame un registre d\u2019entr\u00e9e et de sortie de son personnel. Ils en ont d\u00e9duit que la soci\u00e9t\u00e9 n\u2019avait pas respect\u00e9 son obligation de reclassement. Les licenciements prononc\u00e9s ont donc \u00e9t\u00e9 jug\u00e9s sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n