Dans le cadre de son pouvoir de direction, l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 recourir \u00e0 un dispositif de vid\u00e9osurveillance, par exemple, pour contr\u00f4ler l\u2019activit\u00e9 de ses salari\u00e9s. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas \u00e9ch\u00e9ant, son comit\u00e9 social et \u00e9conomique et en informer ses salari\u00e9s.<\/p>\n
En principe, \u00e0 d\u00e9faut de respecter ces formalit\u00e9s, les images issues de la vid\u00e9osurveillance sont illicites et ne peuvent pas \u00eatre produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges consid\u00e8rent que ces images sont indispensables \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve et que l\u2019atteinte port\u00e9e au respect de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 est proportionn\u00e9e au but poursuivi par l\u2019employeur. Illustration.<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, un employeur avait mis en place un dispositif de vid\u00e9osurveillance au sein d\u2019une pharmacie afin de prot\u00e9ger la s\u00e9curit\u00e9 des biens et des personnes. Il avait ensuite constat\u00e9 des anomalies au niveau des stocks, \u00e0 savoir des produits manquants. Une fois \u00e9cart\u00e9e la piste de vols commis par les clients, il avait d\u00e9cid\u00e9 d\u2019orienter ses recherches sur les ventes r\u00e9alis\u00e9es en caisse au moyen du dispositif de vid\u00e9osurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d\u2019identifier la salari\u00e9e responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave.<\/p>\n
La salari\u00e9e avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apport\u00e9es par l\u2019employeur pour justifier son licenciement, \u00e0 savoir les images issues de la vid\u00e9osurveillance, \u00e9taient illicites. Et ce, notamment, en raison de l\u2019absence de consultation des repr\u00e9sentants du personnel et d\u2019une information d\u00e9taill\u00e9e des salari\u00e9s sur le dispositif mis en place.<\/p>\n
Saisies du litige, la Cour d\u2019appel de Saint-Denis de La R\u00e9union, puis la Cour de cassation, ont constat\u00e9 que la vid\u00e9osurveillance visant \u00e0 contr\u00f4ler les ventes r\u00e9alis\u00e9es en caisse avait \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9e sur une dur\u00e9e limit\u00e9e (du\u00a010 au 27\u00a0juin) et apr\u00e8s des premi\u00e8res recherches rest\u00e9es infructueuses. Elles en ont d\u00e9duit que la production des images issues de la vid\u00e9osurveillance \u00e9tait indispensable \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve de l\u2019employeur. Et que l\u2019atteinte port\u00e9e au respect de la vie priv\u00e9e de la salari\u00e9e \u00e9tait proportionn\u00e9e au but poursuivi par l\u2019employeur, \u00e0 savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 de ses biens. Les preuves apport\u00e9es par l\u2019employeur \u00e9taient donc recevables et le licenciement de la salari\u00e9e justifi\u00e9.<\/p>\n