L\u2019employeur a l\u2019obligation de prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour garantir la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de ses salari\u00e9s. Une obligation qui, pour les salari\u00e9s soumis \u00e0 un forfait-jours, passe par un suivi r\u00e9gulier de leur charge de travail. \u00c0 ce titre, il revient \u00e0 l\u2019accord collectif permettant le recours au forfait-jours dans l\u2019entreprise de fixer, entre autres, les conditions dans lesquelles l\u2019employeur assure l\u2019\u00e9valuation et le suivi de la charge de travail du salari\u00e9. Et ce, en pr\u00e9voyant, par exemple, la tenue d\u2019un entretien annuel individuel. Mais qu\u2019en est-il lorsque l\u2019employeur ne respecte pas les garanties pos\u00e9es par l\u2019accord\u00a0?<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, un salari\u00e9 engag\u00e9 en tant que directeur d\u2019h\u00f4tel avait saisi la justice afin, notamment, de contester la validit\u00e9 de la convention de forfait-jours qu\u2019il avait conclu avec son employeur en vertu de la convention collective des h\u00f4tels, caf\u00e9s restaurants. Une convention pr\u00e9voyant l\u2019organisation d\u2019un entretien annuel individuel portant notamment sur la charge de travail du salari\u00e9. Or, en\u00a02018, son employeur n\u2019avait pas organis\u00e9 d\u2019entretien, celui-ci ayant \u00e9t\u00e9 d\u00e9cal\u00e9 en\u00a02019. Plus encore, le forfait-jours, initialement fix\u00e9 \u00e0 217\u00a0jours, avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9pass\u00e9 d\u2019environ une trentaine de jours pendant 3\u00a0ann\u00e9es cons\u00e9cutives, impliquant une surcharge de travail du salari\u00e9. Une surcharge \u00e0 laquelle son employeur n\u2019avait pas tent\u00e9 de rem\u00e9dier.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour d\u2019appel de Limoges n\u2019avait pas fait droit \u00e0 la demande du salari\u00e9. Pour elle, le d\u00e9calage, en\u00a02019, de l\u2019entretien individuel du salari\u00e9 \u00e9tait justifi\u00e9 par des contraintes subies par la soci\u00e9t\u00e9, \u00e0 savoir la d\u00e9mission de son directeur g\u00e9n\u00e9ral en fin d\u2019ann\u00e9e\u00a02018 et la prise de fonction d\u2019un nouveau directeur en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e\u00a02019. Par ailleurs, elle avait consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019employeur avait \u00e9t\u00e9 attentif \u00e0 la charge de travail du salari\u00e9 en compensant le d\u00e9passement du forfait-jours, soit en lui accordant des jours de r\u00e9cup\u00e9ration, soit en lui payant ce d\u00e9passement.<\/p>\n
Mais pour la Cour de cassation, qui a notamment constat\u00e9 que le salari\u00e9 avait d\u00e9j\u00e0, en\u00a02017, alert\u00e9 son employeur sur sa surcharge de travail, les contraintes invoqu\u00e9es par l\u2019employeur ne l\u00e9gitimaient pas l\u2019absence d\u2019entretien individuel en\u00a02018. S\u2019agissant du d\u00e9passement du forfait-jours, elle a estim\u00e9 que l\u2019octroi de jours de r\u00e9cup\u00e9ration et le paiement de ce d\u00e9passement ne constituaient pas des mesures permettant de rem\u00e9dier en temps utile \u00e0 la surcharge de travail du salari\u00e9. Pour les juges, l\u2019employeur n\u2019a pas respect\u00e9 les garanties de l\u2019accord collectif en mati\u00e8re de suivi de la charge de travail du salari\u00e9.<\/p>\n
L\u2019affaire sera donc de nouveau examin\u00e9e par les juges d\u2019appel.<\/p>\n
\n \u00c0 noter\u00a0:<\/span> lorsque l\u2019employeur ne respecte pas les garanties pos\u00e9es par la convention de forfait-jours quant au suivi r\u00e9gulier de la charge de travail du salari\u00e9, cette convention est sans effet. Le salari\u00e9 est donc fond\u00e9 \u00e0 r\u00e9clamer en justice le paiement d\u2019heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n