Le Code du travail interdit \u00e0 un employeur de rompre le contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 pendant les 10\u00a0semaines suivant la naissance de son enfant. Il existe toutefois deux exceptions \u00e0 cette interdiction\u00a0: l\u2019employeur peut licencier le salari\u00e9 soit en cas de faute grave, soit en cas d\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant (inaptitude du salari\u00e9, licenciement pour motif \u00e9conomique\u2026).<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, un salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 \u00ab\u00a0pour cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u00a0\u00bb 2\u00a0semaines apr\u00e8s la naissance de son enfant. Un licenciement qu\u2019il avait contest\u00e9 en justice.<\/p>\n
Devant les juges, son employeur invoquait le fait que, m\u00eame si ce n\u2019\u00e9tait pas pr\u00e9cis\u00e9 dans sa lettre de licenciement, le salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en raison de l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir son contrat de travail pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant, \u00e0 savoir en raison de manquements professionnels incompatibles avec ses fonctions de responsable commercial.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour de cassation a estim\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 devait \u00eatre annul\u00e9 puisque sa lettre de licenciement ne mentionnait ni une faute grave ni l\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir son contrat de travail pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant.<\/p>\n
\n Cons\u00e9quence :<\/span> l\u2019employeur qui licencie un salari\u00e9 pendant la p\u00e9riode de protection suivant la naissance de son enfant ne doit pas oublier de faire \u00e9tat, dans la lettre de licenciement, de l\u2019existence d\u2019une faute grave ou d\u2019une impossibilit\u00e9 de maintenir son contrat de travail pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019enfant.<\/p>\n