La situation de famille des salari\u00e9s figure parmi les crit\u00e8res qui ne doivent pas influencer les employeurs pour proc\u00e9der \u00e0 un recrutement, prononcer une sanction disciplinaire, fixer la r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019un salari\u00e9 ou bien encore modifier ses horaires de travail. En effet, les d\u00e9cisions prises par l\u2019employeur, en raison de la situation familiale d\u2019un salari\u00e9, peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme discriminatoires. C\u2019est notamment le cas lorsque l\u2019employeur refuse que deux salari\u00e9s en couple travaillent en m\u00eame temps\u2026<\/p>\n
R\u00e9cemment, deux salari\u00e9s en couple avaient \u00e9t\u00e9 successivement recrut\u00e9s, en tant \u00ab\u00a0qu\u2019h\u00f4tes service client\u00a0\u00bb, dans le m\u00eame service d\u2019une entreprise. Apr\u00e8s avoir eu connaissance de leur relation intime, l\u2019employeur avait modifi\u00e9 leurs plannings afin qu\u2019ils ne travaillent jamais en m\u00eame temps. Selon lui, le fait que ces salari\u00e9s travaillent ensemble aurait \u00e9t\u00e9 \u00ab\u00a0hors proc\u00e9dure\u00a0\u00bb, un usage interne consistant \u00e0 ne pas faire travailler en m\u00eame temps, au sein du service client, les salari\u00e9s en couple ou ayant un lien de parent\u00e9. Et ce, afin de pr\u00e9server les bonnes relations dans chaque service et de pr\u00e9venir tout conflit d\u2019int\u00e9r\u00eat. Plus tard, l\u2019un des salari\u00e9s avait abandonn\u00e9 son poste de travail (ses demandes de mutation et de rupture conventionnelle ayant \u00e9t\u00e9 refus\u00e9es) tandis que l\u2019autre n\u2019avait pas vu son contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e renouvel\u00e9. Ces derniers avaient alors saisi la D\u00e9fenseure des droits, estimant avoir \u00e9t\u00e9 victime d\u2019une discrimination en raison de leur situation familiale.<\/p>\n
Saisie du dossier, la D\u00e9fenseure des droits a relev\u00e9 que la situation de famille des salari\u00e9s \u00e9tait \u00e0 l\u2019origine des mesures prises par l\u2019entreprise s\u2019agissant de leurs horaires de travail, ce que l\u2019employeur n\u2019avait d\u2019ailleurs pas contest\u00e9. Et que ces mesures avaient donc un caract\u00e8re discriminatoire. Les raisons invoqu\u00e9es par l\u2019employeur, \u00e0 savoir l\u2019absence de \u00ab\u00a0contre-pouvoir\u00a0\u00bb lorsque deux salari\u00e9s en couple travaillent ensemble et la sensibilit\u00e9 du service auquel ils \u00e9taient rattach\u00e9s (encaissements, reprise de marchandises\u2026), alors m\u00eame qu\u2019il n\u2019existait aucun lien de subordination entre ces employ\u00e9s, n\u2019ont pas convaincu la D\u00e9fenseure des droits. Selon elle, ces raisons ne justifiaient pas les restrictions apport\u00e9es aux droits et libert\u00e9s des salari\u00e9s, y compris de mani\u00e8re pr\u00e9ventive. Pas plus qu\u2019elles ne constituaient des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute discrimination.<\/p>\n
Aussi, l\u2019employeur s\u2019est vu recommand\u00e9, notamment, de se rapprocher des salari\u00e9s afin de proc\u00e9der \u00e0 une juste r\u00e9paration du pr\u00e9judice qu\u2019ils ont subi et de modifier ses pratiques afin de respecter le principe de non-discrimination.<\/p>\n