Une r\u00e9cente loi renforce les droits des salari\u00e9s dont l\u2019enfant d\u00e9c\u00e8de ou est atteint d\u2019une grave maladie ou d\u2019un handicap.<\/p>\n
Jusqu\u2019alors, les salari\u00e9s avaient droit \u00e0 un cong\u00e9 de 2\u00a0jours ouvrables pour l\u2019annonce de la survenue d\u2019un handicap, d\u2019une pathologie chronique n\u00e9cessitant un apprentissage th\u00e9rapeutique ou d\u2019un cancer chez un enfant. Depuis le 21\u00a0juillet\u00a02023, ce cong\u00e9 est de 5\u00a0jours ouvrables. <\/p>\n
\u00c0 cette m\u00eame date, la dur\u00e9e du cong\u00e9 accord\u00e9 aux salari\u00e9s en cas de d\u00e9c\u00e8s d\u2019un enfant est pass\u00e9 de 5\u00a0\u00e0 12\u00a0jours ouvrables. Sachant que cette dur\u00e9e est d\u00e9sormais de 14\u00a0jours (contre 7\u00a0auparavant)\u00a0:<\/p>\n
– lorsque l\u2019enfant d\u00e9c\u00e9d\u00e9 avait moins de 25\u00a0ans\u00a0;
– lorsque l\u2019enfant d\u00e9c\u00e9d\u00e9 \u00e9tait lui-m\u00eame parent (quel que soit son \u00e2ge)\u00a0;<\/p>\n
– en cas de d\u00e9c\u00e8s d\u2019une personne de moins de 25\u00a0ans \u00e0 la charge effective et permanente du salari\u00e9.<\/p>\n
\n \u00c0 noter :<\/span> les jours ouvrables correspondent \u00e0 tous les jours de la semaine, \u00e0 l\u2019exception des dimanches et des jours f\u00e9ri\u00e9s. <\/p>\n Les salari\u00e9s dont l\u2019enfant est atteint d\u2019une maladie, d\u2019un handicap ou victime d\u2019un accident d\u2019une particuli\u00e8re gravit\u00e9 rendant indispensables une pr\u00e9sence soutenue et des soins contraignants ont droit \u00e0 un cong\u00e9 de pr\u00e9sence parentale de 310\u00a0jours ouvr\u00e9s (environ 14\u00a0mois). Ce cong\u00e9 pouvant \u00eatre fractionn\u00e9 ou pris dans le cadre d\u2019un temps partiel.<\/p>\n D\u00e9sormais, il est interdit \u00e0 un employeur de rompre le contrat de travail d\u2019un salari\u00e9 pendant ce cong\u00e9 ou pendant les p\u00e9riodes travaill\u00e9es pour un cong\u00e9 fractionn\u00e9 ou \u00e0 temps partiel. <\/p>\n Il est n\u00e9anmoins pr\u00e9vu deux exceptions \u00e0 cette interdiction\u00a0: lorsque l\u2019employeur justifie soit d\u2019une faute grave du salari\u00e9 soit de son impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail du salari\u00e9 pour un motif \u00e9tranger \u00e0 l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 de son enfant (motif \u00e9conomique, par exemple).<\/p>\n \n En compl\u00e9ment :<\/span> l\u2019accord collectif mettant en place le t\u00e9l\u00e9travail dans l\u2019entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, la charte \u00e9labor\u00e9e par l\u2019employeur doit d\u00e9sormais d\u00e9finir les modalit\u00e9s d\u2019acc\u00e8s au t\u00e9l\u00e9travail des salari\u00e9s aidants d\u2019un enfant, d\u2019un parent ou d\u2019un proche. Lorsque le t\u00e9l\u00e9travail ne d\u00e9coule ni d\u2019un accord collectif ni d\u2019une charte, l\u2019employeur qui refuse le demande de t\u00e9l\u00e9travail d\u2019un salari\u00e9 aidant d\u2019un enfant, d\u2019un parent ou d\u2019un proche doit motiver ce refus.<\/p>\nUne protection pendant le cong\u00e9 de pr\u00e9sence parentale<\/h3>\n