Lorsqu\u2019un salari\u00e9 est d\u00e9clar\u00e9 inapte \u00e0 occuper son poste par le m\u00e9decin du travail, l\u2019employeur doit, sauf dispense de ce m\u00e9decin, rechercher un emploi de reclassement adapt\u00e9 \u00e0 ses capacit\u00e9s. Pour ce faire, il doit tenir compte des pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail quitte \u00e0 adapter, \u00e0 am\u00e9nager ou \u00e0 transformer le poste de travail du salari\u00e9. Ce n\u2019est qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut d\u2019emploi de reclassement disponible (ou en cas de refus des offres de reclassement) que l\u2019employeur peut proc\u00e9der au licenciement du salari\u00e9 reconnu inapte. Et attention, l\u2019employeur ne doit pas n\u00e9gliger le recours au t\u00e9l\u00e9travail lorsque ce dispositif est compatible avec les fonctions du salari\u00e9\u2026<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, une salari\u00e9e qui exer\u00e7ait les fonctions d\u2019assistante coordinatrice d\u2019\u00e9quipe pluridisciplinaire dans un centre de sant\u00e9 au travail avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9e inapte \u00e0 occuper son poste. Dans son avis d\u2019inaptitude, le m\u00e9decin du travail avait pr\u00e9cis\u00e9 que la salari\u00e9e \u00e9tait en mesure d\u2019occuper un poste administratif sans d\u00e9placement, \u00e0 temps partiel et en t\u00e9l\u00e9travail. Son employeur avait toutefois proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 son licenciement pour inaptitude en indiquant qu\u2019il ne disposait d\u2019aucun poste en t\u00e9l\u00e9travail et que ce dispositif n\u2019\u00e9tait d\u2019ailleurs pas compatible avec l\u2019activit\u00e9 du centre eu \u00e9gard au secret m\u00e9dical. La salari\u00e9e avait donc contest\u00e9 son licenciement en justice estimant que celui-ci \u00e9tait sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour de cassation lui a donn\u00e9 raison. Dans un premier temps, les juges ont rappel\u00e9 que l\u2019employeur doit tenter de reclasser le salari\u00e9 reconnu inapte de mani\u00e8re loyale et en tenant compte des pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail. Dans un second temps, ils ont relev\u00e9 que les missions confi\u00e9es \u00e0 la salari\u00e9e, notamment, en ce qu\u2019elles ne n\u00e9cessitaient pas un acc\u00e8s aux dossiers m\u00e9dicaux, \u00e9taient susceptibles d\u2019\u00eatre exerc\u00e9es en t\u00e9l\u00e9travail. Les juges en ont donc conclu que l\u2019employeur n\u2019avait pas rempli loyalement son obligation de reclassement. Le licenciement de la salari\u00e9e \u00e9tait donc d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
\n Important\u00a0:<\/span> l\u2019argument de l\u2019employeur selon lequel la salari\u00e9e ne pouvait pas \u00eatre reclass\u00e9e dans un poste en t\u00e9l\u00e9travail car ce mode d\u2019organisation du travail n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9 dans le centre de sant\u00e9 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 retenu par la Cour de cassation. Cette derni\u00e8re rappelant que l\u2019am\u00e9nagement d\u2019un poste en t\u00e9l\u00e9travail peut r\u00e9sulter d\u2019un avenant au contrat de travail.<\/p>\n