Dans le cadre de son pouvoir de direction, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de modifier les conditions de travail de ses salari\u00e9s (hors salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s) sans, en principe, avoir \u00e0 obtenir leur accord. En revanche, s\u2019il entend modifier leur contrat de travail (r\u00e9mun\u00e9ration, dur\u00e9e du travail…), il doit obtenir leur autorisation. Mais la distinction entre modification des conditions et travail et modification du contrat de travail n\u2019est pas toujours \u00e9vidente et donne lieu \u00e0 un important contentieux comme en t\u00e9moigne une affaire r\u00e9cente\u2026<\/p>\n
Dans cette affaire, un salari\u00e9 qui occupait le poste de vice-pr\u00e9sident business partners d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 s\u2019\u00e9tait vu confier les fonctions de business d\u00e9veloppement executive. Le salari\u00e9, qui \u00e9tait en d\u00e9saccord avec ce changement de fonction, avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il estimait, en effet, que ce changement constituait une modification de son contrat de travail pour laquelle son accord \u00e9tait n\u00e9cessaire. Il avait donc saisi la justice en vue d\u2019obtenir la requalification de la prise d\u2019acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et de se voir verser diff\u00e9rentes sommes li\u00e9es \u00e0 ce licenciement (environ 800\u00a0000\u00a0\u20ac).<\/p>\n
Pour convaincre les juges, le salari\u00e9 avait notamment indiqu\u00e9 que les nouvelles fonctions qui lui avaient \u00e9t\u00e9 confi\u00e9es \u00e9taient radicalement diff\u00e9rentes de celles exerc\u00e9es ant\u00e9rieurement. Mais aussi que ses fonctions de management lui avaient \u00e9t\u00e9 retir\u00e9es et qu\u2019il n\u2019\u00e9tait plus second\u00e9 par une assistante \u00e0 temps plein (mais par une assistante \u00e0 temps partiel). Enfin, il avait estim\u00e9 avoir \u00e9t\u00e9 d\u00e9class\u00e9 dans la mesure o\u00f9 l\u2019on ne lui avait plus assign\u00e9 ni objectif chiffr\u00e9, ni budget de d\u00e9penses.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d\u2019abord rappel\u00e9 que le fait de confier de nouvelles t\u00e2ches \u00e0 un salari\u00e9, m\u00eames diff\u00e9rentes de celles exerc\u00e9es auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail d\u00e8s lors que ces t\u00e2ches correspondent \u00e0 sa qualification.<\/p>\n
Ensuite, les juges ont relev\u00e9 que, du fait des nouvelles fonctions transversales qui avaient \u00e9t\u00e9 confi\u00e9es au salari\u00e9, sa position hi\u00e9rarchique n\u2019avait pas chang\u00e9, qu\u2019il n\u2019avait subi aucune r\u00e9trogradation ni d\u00e9classification et que sa r\u00e9mun\u00e9ration avait \u00e9t\u00e9 conserv\u00e9e. Ils en ont conclu que le changement de fonction qui lui avait \u00e9t\u00e9 impos\u00e9 constituait une simple modification de ses conditions de travail (et non une modification de son contrat) ne n\u00e9cessitant pas son accord. D\u00e8s lors, la prise d\u2019acte de la rupture du contrat de travail par le salari\u00e9 produisait les effets d\u2019une d\u00e9mission.<\/p>\n