L\u2019employeur qui recrute un salari\u00e9 \u00e0 temps partiel doit conclure, avec lui, un contrat de travail \u00e9crit qui pr\u00e9cise la dur\u00e9e du travail (hebdomadaire ou mensuelle) ainsi que la r\u00e9partition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf notamment pour les salari\u00e9s des associations et entreprises d\u2019aide \u00e0 domicile). En l\u2019absence d\u2019une de ces mentions, le salari\u00e9 peut saisir la justice afin d\u2019obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail \u00e0 temps plein.<\/p>\n
Dans cette situation, l\u2019employeur peut \u00e9viter la requalification s\u2019il parvient \u00e0 d\u00e9montrer non seulement la dur\u00e9e exacte de travail convenue mais aussi que le salari\u00e9 est en mesure de pr\u00e9voir son rythme de travail et ne se trouve pas \u00e0 la disposition permanente de l\u2019entreprise. \u00c0 ce titre, un arr\u00eat r\u00e9cent de la Cour de cassation apporte certaines pr\u00e9cisions quant aux justificatifs qui peuvent \u00eatre produits par l\u2019employeur.<\/p>\n
Dans cette affaire, une salari\u00e9e, charg\u00e9e d\u2019enseignement en sanitaire et social, avait conclu 11\u00a0contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 temps partiel avec une \u00e9cole technique priv\u00e9e. Ces contrats ne pr\u00e9cisaient pas la r\u00e9partition journali\u00e8re ou hebdomadaire de la dur\u00e9e de travail de la salari\u00e9e. Aussi, cette derni\u00e8re avait saisi la justice en vue d\u2019obtenir la requalification de ces contrats en contrat de travail \u00e0 temps complet.<\/p>\n
Mais la Cour d\u2019appel de Montpellier n\u2019avait pas fait droit \u00e0 sa demande. En effet, selon elle, l\u2019employeur avait rapport\u00e9 la preuve de la dur\u00e9e de travail exacte de la salari\u00e9e, en produisant un courriel dans lequel elle indiquait travailler 33\u00a0heures par semaine en p\u00e9riode scolaire. Toujours selon la Cour d\u2019appel, l\u2019employeur avait d\u00e9montr\u00e9 que la salari\u00e9e \u00e9tait en mesure de pr\u00e9voir son rythme de travail et ne se trouvait pas en permanence \u00e0 sa disposition. Pour ce faire, il avait fourni des plannings et des attestations de professeurs pr\u00e9cisant que les emplois du temps \u00e9taient \u00e9tablis en d\u00e9but de chaque ann\u00e9e scolaire.<\/p>\n
Saisie de l\u2019affaire, la Cour de cassation a, elle, estim\u00e9 que le courriel produit par l\u2019employeur ne suffisait pas \u00e0 d\u00e9montrer le dur\u00e9e exacte de travail, hebdomadaire ou mensuelle, de la salari\u00e9e. L\u2019affaire sera donc de nouveau examin\u00e9e par les juges d\u2019appel.<\/p>\n