L\u2019employeur est tenu de pr\u00e9server la sant\u00e9 de ses salari\u00e9s et de s\u2019assurer de leur s\u00e9curit\u00e9. \u00c0 ce titre, il doit prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir les risques professionnels dans l\u2019entreprise, y compris le risque de harc\u00e8lement moral et\/ou sexuel. En pratique, lorsqu\u2019il est alert\u00e9 par un salari\u00e9, par les repr\u00e9sentants du personnel ou par le m\u00e9decin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harc\u00e8lement, l\u2019employeur doit mener une enqu\u00eate. Cette enqu\u00eate pouvant \u00eatre diligent\u00e9e en interne ou par un organisme ext\u00e9rieur. Une enqu\u00eate qui peut servir de preuve dans le cadre du licenciement d\u2019un salari\u00e9 auteur de faits de harc\u00e8lement\u2026<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, un employeur avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de faits de harc\u00e8lement moral et sexuel commis par un directeur de caisse, au sein d\u2019une banque. Il avait alors diligent\u00e9 une enqu\u00eate interne qui avait \u00e9tabli, notamment, des propos graveleux et d\u00e9plac\u00e9s sur le physique d\u2019une salari\u00e9e et des propos r\u00e9currents \u00e0 connotation sexuelle. Le directeur, qui avait confirm\u00e9 avoir tenu de tels propos, avait alors \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave. Il avait toutefois contest\u00e9 son licenciement en justice afin d\u2019obtenir diverses indemnit\u00e9s.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour d\u2019appel de Rennes avait requalifi\u00e9 la rupture en licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Celle-ci estimait en effet que l\u2019enqu\u00eate interne men\u00e9e par l\u2019employeur \u00e9tait d\u00e9loyale puisque, notamment, les deux salari\u00e9es qui avaient d\u00e9nonc\u00e9 les faits de harc\u00e8lement avaient \u00e9t\u00e9 auditionn\u00e9es ensemble et que la dur\u00e9e de l\u2019interrogatoire du directeur n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9e dans le rapport d\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n
Mais la Cour de cassation, elle, a rappel\u00e9 le principe de libert\u00e9 de preuve en mati\u00e8re de licenciement pour harc\u00e8lement. Il en r\u00e9sulte que l\u2019employeur est, sauf en cas d\u2019investigations illicites, autoris\u00e9 \u00e0 produire un rapport d\u2019enqu\u00eate interne pour justifier le comportement fautif d\u2019un salari\u00e9. Et que la Cour d\u2019appel ne peut pas l\u2019\u00e9carter.<\/p>\n
Plus encore, la Cour de cassation reproche \u00e0 la Cour d\u2019appel ne pas avoir examin\u00e9 les autres \u00e9l\u00e9ments de preuve apport\u00e9s par l\u2019employeur, \u00e0 savoir, en particulier, les comptes-rendus d\u2019entretiens d\u2019autres salari\u00e9s entendus dans le cadre de l\u2019enqu\u00eate.<\/p>\n
L\u2019affaire sera donc de nouveau examin\u00e9e par les juges d\u2019appel.<\/p>\n