Selon le Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l\u2019employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en soci\u00e9t\u00e9 de l\u2019entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l\u2019entreprise. Autrement dit, en cas de rachat d\u2019une entreprise par exemple, les contrats de travail de l\u2019ancien employeur sont transf\u00e9r\u00e9s au nouvel employeur. Et la question s\u2019est pos\u00e9e de savoir si le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e9fini par l\u2019ancien employeur \u00e9tait, lui aussi, transf\u00e9r\u00e9 au nouvel employeur. <\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, une soci\u00e9t\u00e9 avait engag\u00e9 un salari\u00e9 en tant que directeur de d\u00e9veloppement des affaires pharmaceutiques. Plus tard, cette soci\u00e9t\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 rachet\u00e9e par une autre soci\u00e9t\u00e9, un rachat emportant le transfert du contrat de travail du salari\u00e9. Cinq ans apr\u00e8s, ce salari\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement, puis licenci\u00e9 pour faute lourde. <\/p>\n
Toutefois, le salari\u00e9 avait contest\u00e9 son licenciement au motif que l\u2019employeur n\u2019avait pas respect\u00e9 la proc\u00e9dure de licenciement disciplinaire fix\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de son ancien employeur. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il reprochait \u00e0 son employeur de ne pas l\u2019avoir convoqu\u00e9 \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable au moyen d\u2019un courrier pr\u00e9cisant les faits qui lui \u00e9taient reproch\u00e9s. Il estimait donc que son licenciement \u00e9tait d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqu\u00e9 que dans le cadre d\u2019une modification de la situation juridique de l\u2019employeur, comme un rachat, le r\u00e8glement int\u00e9rieur n\u2019est pas transf\u00e9r\u00e9 au nouvel employeur. Ce dernier n\u2019est donc pas tenu de l\u2019appliquer, notamment dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire. Aussi, l\u2019absence d\u2019application de ce r\u00e8glement int\u00e9rieur ne prive pas le licenciement de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n