L\u2019employeur est tenu de pr\u00e9server la sant\u00e9 de ses salari\u00e9s et de s\u2019assurer de leur s\u00e9curit\u00e9. \u00c0 ce titre, il doit prendre toutes les mesures n\u00e9cessaires pour pr\u00e9venir les risques professionnels dans l\u2019entreprise, y compris le risque de harc\u00e8lement moral. En pratique, lorsqu\u2019il est alert\u00e9 par un salari\u00e9, par les repr\u00e9sentants du personnel ou par le m\u00e9decin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harc\u00e8lement moral, l\u2019employeur doit mener une enqu\u00eate. Cette enqu\u00eate pouvant \u00eatre diligent\u00e9e en interne ou par un organisme ext\u00e9rieur. Une enqu\u00eate qui n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre port\u00e9e \u00e0 la connaissance de l\u2019auteur des faits, comme vient de l\u2019affirmer la Cour de cassation.<\/p>\n
Dans une affaire r\u00e9cente, un employeur avait \u00e9t\u00e9 averti de faits pouvant laisser pr\u00e9sager une situation de harc\u00e8lement moral au sein de la soci\u00e9t\u00e9. En accord avec les repr\u00e9sentants du personnel, l\u2019employeur avait mandat\u00e9 une entreprise ext\u00e9rieure sp\u00e9cialis\u00e9e en risques psycho-sociaux pour r\u00e9aliser un audit, lequel visait \u00e0 recueillir le t\u00e9moignage de plusieurs salari\u00e9s. Et le rapport d\u2019audit avait permis d\u2019\u00e9tablir que des insultes \u00e0 caract\u00e8re racial et discriminatoires avaient \u00e9t\u00e9 prof\u00e9r\u00e9es par une salari\u00e9e cadre, causant ainsi de graves perturbations en mati\u00e8re de fonctionnement et d\u2019efficacit\u00e9 collective. Apr\u00e8s une p\u00e9riode de mise \u00e0 pied \u00e0 titre conservatoire, la salari\u00e9e concern\u00e9e avait alors \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave.<\/p>\n
Mais la salari\u00e9e avait contest\u00e9 son licenciement en justice au motif qu\u2019elle n\u2019avait \u00e9t\u00e9 ni inform\u00e9e de l\u2019enqu\u00eate, ni interrog\u00e9e. Elle faisait valoir que la preuve obtenue par son employeur \u00e9tait illicite puisque le moyen mis en \u0153uvre par l\u2019employeur pour contr\u00f4ler son activit\u00e9 n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9 \u00e0 sa connaissance.<\/p>\n
Saisie du litige, la Cour de cassation a estim\u00e9 qu\u2019une enqu\u00eate d\u00e9ligent\u00e9e dans le cadre d\u2019une suspicion de harc\u00e8lement moral n\u2019entrait pas dans le cadre du contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 des salari\u00e9s. Elle constitue donc une preuve licite, m\u00eame lorsqu\u2019elle est men\u00e9e sans que le salari\u00e9 concern\u00e9 en soit inform\u00e9 ou soit entendu.<\/p>\n