Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, notamment un licenciement, l’employeur doit, pour prouver la faute commise par un salarié, être loyal. Autrement dit, il ne peut pas recourir à un quelconque stratagème pour obtenir des preuves. En outre, l’employeur n’est, en principe, pas autorisé à produire des éléments qui portent atteinte à la vie privée du salarié. Des règles qui peuvent toutefois être écartées par les juges lorsque l’intérêt légitime de l’employeur le justifie…
Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que chef de projet export par une société de prêt à porter avait publié, via son compte Facebook privé, une photographie de la nouvelle collection qui, jusqu’alors, n’avait été présentée qu’aux seuls commerciaux. Une diffusion dont l’employeur avait été informé par une autre salariée autorisée à accéder au compte Facebook concerné en tant qu’« amie ». Reprochant à la salariée qui avait publié la photo d’avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, l’employeur l’avait licenciée pour faute grave. Mais la salariée avait saisi la justice considérant que son employeur avait obtenu cette photo de manière déloyale et qu’il avait porté atteinte à sa vie privée. Et donc que son licenciement était injustifié.
Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, qui avait été informé spontanément de la diffusion de la photo litigieuse par une autre salariée, n’avait pas obtenu cette preuve de façon déloyale. Et, pour les juges, même si la production en justice de la photo constituait une atteinte à la vie privée du salarié, elle était indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires. La photo pouvait donc servir de preuve au licenciement de la salariée. Un licenciement qui a été validé par les juges.
Cassation sociale, 30 septembre 2020, n° 19-12058
Les Echos Publishing 2020
