Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier, chaque année, au plus tard le 1er mars, leur résultat en termes d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une obligation qui doit être remplie, pour la première fois, au plus tard le 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés et le 1er mars 2020 pour celles qui en comptent de 50 à 250.

Un résultat à publier

Pour aboutir à ce résultat, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant notamment sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, etc.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est compris entre 9 et 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Celui compris entre 6 % et 7 % donne 33 points.

C’est ce niveau de résultat qui doit être publié tous les ans sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

En complément : la base de données économiques et sociales doit à présent intégrer les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Une sanction élevée

L’entreprise d’au moins 50 salariés qui n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encourt une sanction dont le montant peut atteindre 1 % de sa masse salariale.

Cette même pénalité s’applique désormais à l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’à celle qui ne met pas en place des mesures « adéquates et pertinentes de correction » alors que son résultat est inférieur à 75 points sur 100.

Il revient à l’inspection du travail qui constate la défaillance de l’employeur de le mettre en demeure de remédier à la situation dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois. L’employeur doit alors lui transmettre les éléments prouvant qu’il respecte ces obligations (accord ou plan d’action, preuve de la publication des indicateurs…) ou bien justifier des motifs de sa défaillance. Passé le délai accordé à l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) décide s’il applique la pénalité et, le cas échéant, en fixe le montant en prenant en compte notamment les motifs de défaillance de l’employeur et sa bonne foi.


Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, JO du 30

Les Echos Publishing 2019