Dans le cadre de leur obligation de sécurité vis-à-vis des salariés, les employeurs sont tenus d’évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour l’éviter ou y mettre un terme. Pour les accompagner dans cette démarche, qui peut s’avérer délicate, le ministère du Travail met à leur disposition un guide pratique et juridique.
Un guide pour prévenir
Pour évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise, le guide préconise de prendre en compte plusieurs éléments comme l’existence de précédents, la présence de travailleurs isolés ou en situation de vulnérabilité, la fréquence des contacts avec le public ou encore la composition des équipes de travail.
En outre, il est conseillé aux employeurs de sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (identification des situations de harcèlement et des agissements sexistes, modalités de signalement de ces actes…), par exemple, via une note de service, une information sur le site intranet de l’entreprise ou la remise d’un livret d’accueil. Quant aux managers, en relation directe avec les équipes de travail, une formation peut leur être dispensée notamment sur le repérage des situations de harcèlement sexuel et l’accompagnement des victimes.
Enfin, le guide incite les employeurs à mettre en place des procédures visant à faciliter la remontée d’informations en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, comme une boîte mail dédiée ou une permanence au sein du service de ressources humaines.
Rappel : dans les entreprises occupant au moins 250 salariés, il est obligatoire de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Un guide pour réagir
Le ministère du Travail identifie les étapes que les employeurs doivent mettre en œuvre lorsqu’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans l’entreprise :
– accuser réception du signalement de harcèlement sexuel auprès de son auteur (victime, témoin, représentant du personnel…) afin de lui indiquer que la situation est en cours de traitement et de solliciter le maximum d’éléments confirmant les faits ;
– procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement pour recueillir des précisions sur les actes de harcèlement ;
– réaliser une première analyse des faits pour identifier s’il existe bien une suspicion de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
– diligenter, avec discrétion et impartialité, une enquête interne, en particulier, en auditionnant la victime, la personne mise en cause, les témoins… ;
– élaborer un rapport d’enquête confirmant ou non une situation de harcèlement sexuel dans l’entreprise ;
– le cas échéant, faire cesser les actes de harcèlement et sanctionner leur auteur (licenciement pour faute grave, notamment).
En complément : le guide met également à la disposition des employeurs un modèle d’accusé-réception à un signalement de harcèlement sexuel et un cadre d’entretien avec la victime présumée des faits, avec un témoin et avec la personne mise en cause.
Les Echos Publishing 2019
