Le contrat de travail saisonnier permet de recruter des salariés pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Un contrat largement utilisé dans le secteur agricole pour la cueillette des fruits et légumes, la moisson ou encore le conditionnement de certains produits.
Mais attention, les exploitants doivent veiller à bien appliquer les règles liées à ce contrat, en particulier celles relatives à sa durée, pour éviter sa requalification en contrat à durée indéterminée par les juges. En effet, lorsque le contrat saisonnier ne comporte pas de date de fin précise, il doit prévoir une durée minimale… précise. Une obligation sur laquelle ne transige pas la Cour de cassation.
Une coopérative agricole spécialisée dans le commerce de gros de fruits et légumes avait l’habitude de recourir à des contrats de travail saisonniers dans le cadre des campagnes de pommes. Ces contrats mentionnaient que les salariés étaient recrutés pour « la campagne de pommes précoces » et ce « jusqu’aux environs de courant septembre », « jusqu’à courant août/début septembre » ou encore « jusqu’à fin janvier/courant février ». Estimant que leurs contrats ne prévoyaient pas de durée minimale, contrairement à ce qu’exige la loi, les salariés ont saisi la justice.
La Cour d’appel de Montpellier, puis la Cour de cassation ont estimé que les termes employés dans les contrats de travail ne constituaient ni une date de fin précise, ni une durée minimale. Aussi les contrats de travail saisonniers ont-ils été requalifiés en contrats de travail à durée indéterminée et la coopérative condamnée à verser aux salariés des indemnités de requalification et des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23706
Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23707
Cassation sociale, 7 mars 2018, n° 16-23710
Les Echos Publishing 2018
