En réformant le Code du travail, le gouvernement a facilité le recours au télétravail en entreprise. En effet, auparavant, la mise en œuvre de ce dispositif devait obligatoirement être formalisée au sein du contrat de travail du salarié.
Désormais, le recours au télétravail peut être prévu par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. Et cet accord ou cette charte doit fixer les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des employés ainsi que les plages horaires durant lesquelles ils peuvent habituellement être contactés par leur employeur.
À noter : même si cela est fortement conseillé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.
Et afin de ne pas pénaliser les entreprises qui ne disposent ni d’un accord collectif ni d’une charte sur le télétravail, il était initialement prévu que, d’un commun accord, employeur et salarié puissent y recourir de manière occasionnelle. En finalisant la réforme du Code du travail, le gouvernement est allé plus loin. Ainsi, en l’absence d’accord ou de charte en la matière, employeur et salarié peuvent convenir de mettre en place le télétravail de façon occasionnelle, mais également de manière régulière.
Précision : l’accord entre l’employeur et le salarié peut être formalisé par tout moyen (par mail, par exemple).
Art. 11, loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31
Les Echos Publishing 2017
