Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont modifié les conditions de recours à certaines formes de travail. Outre les mesures dédiées au contrat de chantier, qui ont fait l’objet d’une forte médiatisation, figurent également, au sein de cette réforme, de nouvelles règles relatives au télétravail qui s’appliquent depuis le 24 septembre 2017.
Précision : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Recours au télétravail : du contrat de travail à l’accord collectif
Auparavant, les employeurs pouvaient recourir au télétravail même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. Et, qu’un tel accord existe ou non, ils devaient, de toute façon, formaliser la mise en place du télétravail au moyen du contrat de travail de chaque salarié concerné.
Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter. Aussi, même si cela est fortement recommandé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.
À savoir : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.
Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.
Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, y recourir mais uniquement de façon occasionnelle.
Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices
À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation.
En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.
Important : l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.
Les Echos Publishing 2017
