Le 1er août 2007, un ingénieur roumain avait été licencié par son employeur pour avoir échangé des courriels privés notamment avec son épouse et son frère via sa messagerie professionnelle. Une pratique interdite par le règlement intérieur de l’entreprise. Une sanction confirmée par le Tribunal départemental de Bucarest, puis par la cour d’appel, que le salarié licencié avait décidé de contester devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) au motif que son droit au respect de la vie privée (objet de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme) avait été bafoué par son employeur lorsqu’il l’avait mis sous surveillance. Et si la CEDH a, dans un premier temps, considéré que l’accès de ce dernier aux courriels privés du salarié était justifié, elle s’est ravisée en appel.
Dans son arrêt, rendu le 5 septembre dernier, la CEDH a estimé que les autorités roumaines n’avaient pas valablement protégé les droits du salarié. Concrètement, si elle n’a pas remis en question le droit d’un employeur à surveiller les communications électroniques de ses salariés, elle a rappelé que ce contrôle doit intervenir dans un cadre strict (information préalable des salariés, définition de l’étendue de la surveillance, absence d’alternative à ce processus de surveillance…). Ce qui n’avait pas été le cas dans cette affaire.
Et en France ?
La jurisprudence de la CEDH ne devrait avoir que peu d’incidence en France, la recherche d’un juste équilibre entre le besoin de contrôle par l’employeur et le droit au respect de la vie privée des employés étant à l’œuvre depuis plusieurs années.
Côté employeur, on peut ici rappeler que la mise en place d’un dispositif de surveillance des communications électroniques des salariés est possible à certaines conditions : il doit être justifié (assurer la sécurité du réseau de l’entreprise, éviter un usage excessif des outils de l’entreprise à des fins personnelles…) ; il doit être proportionné (il ne donc pas être trop intrusif et systématique) ; et enfin, il ne peut être mis en place sans une information préalable des salariés et de leurs représentants.
De leur côté, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leurs correspondances privées. Pratiquement, tous les courriels identifiés comme étant personnels (via une mention dans leur objet ou parce qu’ils sont stockés dans un répertoire « privé » ou « personnel ») ne peuvent, en principe, être consultés par leur employeur. Par défaut, tous les courriels non identifiables comme étant des courriels personnels sont librement consultables par l’employeur.
CEDH, 5 septembre 2017, n° 61496/08
Les Echos Publishing 2017
